Nel valutare un illecito disciplinare, oggi non basta più fermarsi al fatto: conta capire anche il contesto e l’intenzionalità del lavoratore. La giurisprudenza conferma che condotte consapevoli e in violazione delle regole possono giustificare il licenziamento. Ma se emergono negligenza, carenze organizzative o prassi tollerate, la valutazione cambia, incidendo sulla gravità e sulla proporzionalità della sanzione. Quando si parla di illeciti disciplinari, il vero punto di svolta – oggi più che mai – non è solo cosa è accaduto, ma perché è accaduto. La Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente che, sfruttando la propria posizione e l’accesso agli strumenti aziendali, aveva posto in essere condotte non conformi alle procedure interne, idonee a generare un’apparenza ingannevole verso terzi, con conseguente lesione del vincolo fiduciario. Un fatto “oggettivamente” grave. Ma fermarsi qui è un errore. Il diritto del lavoro contemporaneo – anche nella prassi giudiziaria – richiede di scavare dentro l’elemento psicologico della condotta. E questo cambia completamente l’esito del giudizio. Se la condotta è dolosa, cioè intenzionale o comunque consapevole (anche nella forma del dolo eventuale), il venir meno del vincolo fiduciario è pressoché automatico: il licenziamento per giusta causa trova una base solida. Nel caso analizzato, ad esempio, il datore ha posto la attenzione anche sull’esistenza delle procedure aziendali non seguite, e sulla condotta della lavoratore deliberatamente volta all’ illecito con conseguente qualificazione in termini di gravità massima. Ma cosa succede se quel comportamento è frutto di colpa, magari inserito in un contesto organizzativo disfunzionale? Se emergono pressioni, prassi tollerate o carenze formative? Qui cambia tutto. La stessa condotta può degradarsi da giusta causa a giustificato motivo soggettivo, oppure risultare sproporzionata rispetto alla sanzione espulsiva, o ancora far emergere una corresponsabilità organizzativa. Ed è proprio su questo terreno che si gioca oggi la partita difensiva più interessante. Sempre più spesso, infatti, l’analisi dell’elemento soggettivo passa attraverso: ricostruzione delle comunicazioni interne; verifica delle prassi reali (non solo delle procedure formalizzate); analisi del contesto decisionale in cui il lavoratore ha operato. Il punto, in definitiva, è uno: nel diritto del lavoro moderno, la responsabilità non è mai solo “formale”. È sempre più una responsabilità contestualizzata al fatto concreto. E chi riesce a raccontare e supportare bene quel contesto – in giudizio – spesso decide l’esito della causa.

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