Come ribadito più volte dalla Corte di Cassazione ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, giova ribadire che l'art. 3 della legge n. 604 del 1966 richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali - insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati - diretti ad incidere sulla struttura e sull'organizzazione dell'impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l'impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore. L'onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (v., da ultimo, in tali termini, Cass. n. 21404/2025; Cass. n. 24882 del 2018). Occorre pure ribadire che la più recente e ormai consolidata giurisprudenza della Corte ha affermato che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (Cass. n. 10699 del 2017, Cass. n. 9468 del 2019). L'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro (comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività) determino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa (ex plurimis, Cass. nn. 4015, 10699, 13808/2017, Cass. n. 8661, 29102, 31528, 34133/2019, Cass. n. 3819/2020, Cass. nn. 1514, 6085/2021, Cass. n. 752/2023, Cass. n. 2831/2024, Cass. n. 21404/2025). È stato, altresì, affermato che se l'accertata crisi aziendale richieda una "generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile", il lavoratore da licenziare deve essere individuato in virtù dei principi di correttezza e buona fede tra tutti i dipendenti addetti alla sede di lavoro, potendo farsi riferimento ai criteri dettati per i licenziamenti collettivi dall'art. 5 della legge n. 223/1991 quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi dei lavoratori e con quello aziendale (cfr., fra le tante, Cass. n. 19732/2018, Cass. nn. 1802 e 16856/2020, Cass. n. 6085/2021). La Suprema Corte ha chiarito da tempo (Cass. n. 23301/2018, Cass. n. 1364/2025) che il datore di lavoro non è tenuto a creare nuove posizioni o a modificare l'organizzazione aziendale per conservare il posto al lavoratore, ma deve dimostrare solo l'assenza di posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente, non potendo il giudice, una volta emersa la prova della soppressione del posto, imporre al datore di mantenere una posizione di lavoro anche inferiore, poiché si sostituirebbe all'imprenditore nel compito di organizzazione aziendale che a lui compete. Quanto alle problematiche del repêchage, la Corte di legittimità ha più volte affermato che, a causa della soppressione del posto cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro deve provare che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro assimilabile a quella soppressa per l'espletamento di mansioni equivalenti e, in relazione alla mobilità verticale, è stato ritenuto sussistente, sia con riferimento alla precedente versione dell'art. 2103 cod. civ. che alla nuova, l'obbligo di repêchage nelle mansioni del livello immediatamente inferiore, purché siano compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e non comportino mutamenti dell'assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall'imprenditore ai sensi dell'art. 41 Cost. (Cass. n. 339/2026, Cass. n. 26035/2025; Cass. n. 1364/2025; Cass. n. 13379/2017; Cass. n. 22798/2016; Cass. n. 4509/2016).

giustificato motivo oggettivo